當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)老板可真是太難了，要懂各個(gè)部門所有的工作，要能夠有效地利用時(shí)間，要能夠識人用人，要能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步和走向成功。如果要提煉出好老板的特點(diǎn)，聰明、勇敢、積極都可能是正確答案，而要成為一個(gè)一流的領(lǐng)導(dǎo)者，一定會擁有非常強(qiáng)大的溝通能力。所以，聰明的管理者，從來不會問這四個(gè)蠢問題：

01

蠢問題1：這是誰的錯？

在現(xiàn)實(shí)中，出現(xiàn)任何失敗或問題時(shí)，通常都會出現(xiàn)諸多指責(zé)之辭，這個(gè)問題的目的就是尋找替罪羊。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們質(zhì)疑到底是誰的錯時(shí)，他們通常都在試圖撇清自己的責(zé)任并轉(zhuǎn)移指責(zé)。

聰明的問法：我們怎么來通力合作才能加強(qiáng)我們的弱項(xiàng)？

這樣既指出了需要加強(qiáng)的弱勢環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，同時(shí)也避免了過多的指責(zé)。

02

蠢問題2：問題出在哪兒？

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們可能會發(fā)現(xiàn)自己常問此類問題：“哪兒做得不對？什么地方損壞了？我們面臨的最大威脅是什么？很不幸，大概有80%的管理會議都是這么開始的。然而，如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人總是圍繞著問題和弱點(diǎn)提問，那么整個(gè)組織都會傾向關(guān)注于此，而不是發(fā)掘強(qiáng)項(xiàng)和機(jī)遇。

不要總問“出了什么問題”或者揪住問題不放，最好多問積極問題，利用優(yōu)勢并達(dá)成目標(biāo)。

聰明的問法：我們哪方面做得很好？以此為基礎(chǔ)我們還能做點(diǎn)什么？理想的結(jié)果是什么？我們怎么做才能更接近該目標(biāo)？

03

蠢問題3：你為什么不這樣做呢？

這個(gè)問題看似只是建議，但如果出自領(lǐng)導(dǎo)之口，就切切實(shí)實(shí)的變成了一種指揮，一種將領(lǐng)導(dǎo)想法強(qiáng)加于他人的方式。更糟的是，如果是在事后才問這個(gè)問題，潛臺詞就是“你做的時(shí)候?yàn)槭裁床挥眠@種方法？”。于是問題又演變成了批評。

此類的提問，實(shí)際上是一種隱性的管控。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)雇傭到合適的員工，他/她就不應(yīng)該管控工作完成的具體細(xì)節(jié)。

最好是讓員工自己考慮思路和做法，即使有時(shí)候你能幫幫他們。

04

蠢問題4：我們不是已經(jīng)試過了嗎？

還有另一個(gè)同樣糟糕的問法是：“你為什么會覺得這樣可行？這個(gè)之前不是已經(jīng)證實(shí)不行了嗎？”并不是說領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該對員工給出的策略有疑問，尤其是確實(shí)之前已經(jīng)做過類似的嘗試，但請注意你的語氣。

這類問題通常給人一種居高臨下甚至是挫傷士氣的感覺。好比說所有情況都已經(jīng)考慮到了，而且因?yàn)樵?jīng)試過的某種方法不可行，這種方法就應(yīng)該永遠(yuǎn)被打入冷宮。

其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者可能沒有意識到某些方法在過去效果不佳，也許是因?yàn)闀r(shí)機(jī)不對或是執(zhí)行力不好，并不是因?yàn)檫@種思路本身是錯誤的。

聰明的問法：我們這次仍然這么做，會有什么不同嗎？結(jié)果將會發(fā)生怎樣的改變呢？

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)避免“主張式而非探詢式”提問，避開那些感覺像父母和孩子的問答。最后，對于你不想知道答案的問題，還是讓它爛在肚子里吧。

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