激勵理論是管理心理學(xué)的范疇，早期的激勵理論研究是對于需要的研究，回答了根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動員工工作積極性的問題。

最具代表性的是馬斯洛需要層次理論。

馬斯洛需要層次理論指出，人類的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。

1.生理需要：指對食物、水、遮掩場所、睡眠、性等身體方面的需要，

2.安全需要：指針對身體安全和經(jīng)濟安全，如脫離危險的工作環(huán)境，如不解雇的承諾或合適的退休計劃等的需要，以避免身心受到傷害。

3.社會的需要：指包括情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。

4.自尊的需要：包括內(nèi)在的自尊，如自尊心、自主權(quán)，成就感等需要；還包括外在的尊重，如地位、認同、受重視等的需要。

5.自我實現(xiàn)的需要：包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

人均有這五種需要，只是在人的不同時期需要有所不同。已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵的作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵源泉。當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。

另外一個具有代表性的理論是赫茨伯格雙因素理論。

赫茲泊格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次分為比較低層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。他認為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿，使用這些保健因子進行激勵不是非常好的激勵方式，因為這些需要很快能夠得到滿足，一旦被滿足后，除非有大幅度地上升，否則不會產(chǎn)生激勵作用。所以這些保健因子只有在原有水平很低時才會起激勵作用。

滿足比較高級層次需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承責(zé)任感、成就感、認同感、有挑戰(zhàn)性的工作機會等。一般來說，這些需要很難得到滿足，因此是效率比較高的激勵因子。

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